中国是个人情社会，不论什么样的合伙人制度，在过程中一定会碰到情大于法的状况，我的公司也没有脱离这种俗套。

在我和樊慕桦合作的协议上，清楚的约定我是大股东，负责管理公司，樊慕桦负责协调关系，不参与公司管理。但是随着公司业务的深入开展和樊慕桦对公司业务的了解，我们自然而然的经常讨论工作，交流看法，即成约定的界线也就越来越模糊。

在吸纳人才的问题上，樊慕桦没有听取我的意见，如饥似渴的把刚毕业的三个计算机系的大学生招进了公司，一个给小王当了助理，一个给季军当了助理，一个给我当了助理，由公司承担了住宿费用。我了解他的用意，是想多培养几个可以独挡一面的成员，对于这些技术含量大的岗位，一旦人员变动，公司就会非常被动。面对樊慕桦的一意孤行，我即说服不了他，更无法当着公司全体员工的面去拒绝他驳回他的颜面，我试着用另一种方式去教育他——时间，让活生生的案例给他上一堂最生动的管理课，因为我知道这三个人在公司的时间不会超过半年。对于我的损失无非是多付三个人半年的工资而已，比起和股东的感情和关系维系，这个损失我认为可以承受。

如我所料，一石激起千层浪。

隔着办公室的门，我都能听到各个部门的员工对这三位“助理”的意见。意见最大的当然是那些老员工。他们资历老，付出多，跟随我多年征战，从最艰苦的日子里一路走过来，结果半路杀几个程咬金，当然份外眼红。

小王是个直性子，也是公司技术人员，对于新来的三位高才，压跟没放在眼里，对于分配到他手下实习的苹苹，基本上不安排什么工作，完全凭苹苹自己悟。

而季军更是处处不待见这个从天而降的助理小常，我虽不是手把手的培养心心，但和其它两个主管对新人的态度比，要耐心的多，但我时间有限，只能简单的和心心沟通后安排她力所能及的工作。季军属于心计派，时常趁着沟通工作的机会向我发问：

“海总，我真不明白，我根本不需要助理，公司为什么会对三个刚毕业的学生另眼相看，他们有什么政绩能享受这种老员工都没有的待遇？”

“是骡子是马拉出来溜溜，人只有肩上挑了担子才能看出是不是才，你刚来时不是也受小王的排斥吗？别急啊，给他们点时间，你们这个大筛子不是正在替主“我也是从打工这个阶段走过来的，你们心里想什么我都知道，公司需要不断补充各种各样的人才，是人才我们想方设法把人留住，不是人才那就让时间去检验。年轻人沉住气，时间是检验一切事情最好的方法。”

季军刚走，一向沉得住气的田老师也趁机进来敲边鼓，很婉转的向我汇报公司同事的意见。

“海总，刚来的三个姑娘是干啥的，没必要付出那大的成本去养几个闲人吧？我看他们来了这么长时间也没干什么，可是这人工成本可不低啊，每月房租几千元，公司费用支出这么大，得控制成本啊？”

“田老师，你说的对，成本确实不低，但是如果是人才，这点住宿费不算多，如果不是人才，这点损失公司应该可以承受，她们刚来，再观察一段时间吧。而且公司发展到一定阶段了，确实需要提高人员层次，改变竞争结构，田老师，鲶鱼效应你应该懂。”

我没有办法向大家诉说我和樊慕桦在此事上的分歧，只能想办法去说服大家，特别是几个主管。

当我向樊慕桦表达公司员工的反应和我担心后，樊慕桦确拍手称快。

“这样才好，这三个人一来让他们都紧张起来，有竞争意识，让员工自己想谁的奶酪将会被动，咱们这样即培养了自己的队伍，又引进了竞争，一举二得。”

“可是我担心的是，这三个姑娘没有政绩，还享受特殊待遇，最后人心失衡，会发生不可预料的情况。”

“什么情况？最差的就是人员离职。你以为她们三个不来，员工就不离职了吗？”

“咱们公司的离职率一直很低，很多老员工都是跟着公司一起干了三年以上上的，这在小微企业里是不多的，咱们之所以发展快，很大一个原因是团队稳定。一旦有人因此而离职，人力成本损失是小，工作一时半会会衔接不上，咱们大多业务都是互联网销售，有一定技术性，不是谁来马上就可以上手工作的，这样的人在中原地区并不好招。”

“所以咱们才要培养，培养后备队。”

“可是这样的培养未必能达到目的。”

“她们刚来，她们的整体素质比现有人员要高，只是还没有找到合适的平台，他们培养好了一定能成你得力的助手。”

我疑惑的看着樊慕桦，我不知道该怎样才能说服他放弃这个注定失败的人才培养试验，再说下去，不仅没有结果，两人还会不欢而散，为了几个新来的员工而影响股东的关系是一件划不来的事，而我和樊慕桦对于公司目前的人员也确实都处于一种“怀疑推定”的状态下。管理学大师麦格雷戈说：“在每个管理决策和管理行为的背后，都有一种人性与人性行为的假设”。我们在《加减》一书中指出，领导者的假设就是领导者在内心深处对成员的真实看法。“怀疑推定”的领导者喜欢做“越权丶越界”式管理，组织架构图形同虚设，领导者自己制定制度，同时自己也在破坏制度。

但是制度是死的，人是活的，企业的领导者经常受内外干扰而对团队成员，作出不信任的假设，在这个假设下作出决定与行为，团队中某些人员的职能被架空。如此这般，引起团队成员的不满，感到不受信任与受排斥；同时团队成员也会看到老板的行为而对自己的前途失去信心，觉得他日也会面临同样的待遇——团队的离心力加强，凝聚力减低！

于是我再一次做出了让步，我的默许和没有原则的退让造成了樊慕桦堂而皇之的越界，这就是越界管理带来的恶果，而越界造成的问题还远远不止于此！（未完待续）