姚远把业务员们按照地图上划分的区域放出去，并不是指望他们可以谈来业务。

这些生瓜蛋子，离一个真正业务员具备的水平，还差的很远，基本属于外行。

他是让这些业务员们，在指定的区域内，把里面有多少家工厂，工厂都生产什么么，有什么设备，负责人是谁，如何联系？等等的这些信息都设法一一搞到，建立一张业务信息地图。

现代营销，知己知彼才能百战不殆。不首先熟悉对方的情况，你连如何向对方推销自己都做不到，又那里来的业务？

直到把信息收集全了，才能有针对性地选定属于自己的客户，有针对性地展开销售攻坚。

这就是做营销的第一个功课，情报调研。后面还有好多比如策划、广告、公关一类的专业手段，只能等这第一步情报收集与调研完成了，再教业务员们其他的。

其实，对周边的信息，姚远早就熟悉了。他做着两个公司，连自己周边怎么回事都不知道，那就不用干了。

他让业务员们做这些，主要还是让他们在干这些具体工作的时候，增长经验，学到更多的知识。

现在姚远的能力有限，也只能让大家一起来做所有的工作。在做工作当中，他会发现这些人的优缺点，那时候再根据他们的特长，把他们划分到各种适合的部门去。

业务员们经过这种全技能培训，将来不管在哪个部门做什么工作，都可以了解其他部门他不做的那些工作的意义，将来可以各部门之间更好的互相理解与配合，让工作更加整体化，配合更加紧密。

当初抗抗服装公司的业务员做的业务地图，连对方单位负责人的家庭情况，有几个孩子，配偶的情况，以及全家人的喜好都能收集的清清楚楚，全部填入信息地图。

就这份缜密的信息工作，也不是一般销售公司可以做到的。抗抗服装公司能够脱颖而出，可不是全凭侥幸。

今天，姚远同样把自己这个营销手段用到了矿机的这些业务员们身上，他要再为矿机培养出一批销售精英出来。

业务员们在姚远这种逐步要求下，就慢慢成熟起来。当两个车间可以生产的时候，业务员们的第一批活，也跑回来了。

周边好多企业的负责人，都是姚远的朋友，不是朋友也听说过他的大名，他接手矿机他们也知道。他自己不出面，只让让业务员过来，和他熟悉的企业负责人，就把电话打到他的办公室里来了。

他们当然要问问他，派业务员过来啥意思？有事直接说就行了，干吗要绕这么大的弯子？

他只得和他们解释，他就是想给矿机培养些人才出来。

“就这么一批半吊子，不看你面子，他们能弄着活？”有相熟的朋友就质疑他，“矿机不是归你了吗，有啥事儿你直接说不就完了？”

“矿机永远是矿机的。”姚远就正经地告诉对方，“没有一个完善的管理体制，没有自己的人才，不行啊。”

“那好啊，我就公事公办，让他们凭着自己的本事说动我，让我心甘情愿跟他们合作。”对方就回答他说。

他就有些着急:“别介呀，你明明知道他们水平不行，别来真的呀！”

对方就问:“那你让我怎么办呢？”

他就说:“考验还是要考验，只是到最后，你还得把活给他们呀，也算是给他们增加点信心，帮我一把。就算我欠你个人情还不行吗？”

因此，矿机的业务员们，在过推销自己这一关的时候，也受到了很大的考验。只要他们不放弃，坚持下去，姚远满意了的时候，基本都可以获得或多或少的合同。

对姚远来说，机械加工的活并不难找，只是这个行业，附加值含量太低，利润率不会超过百分之十。也就是说，这些活，仅仅可以够维持工人工资和工厂运转的，想着靠这个发展起来，是根本做不到的。这是传统机加行业面临的普遍困局，任何人也没有能力去改变。

所以，姚远不再想继续让矿机走这种老路子，他要让美美去搞别人搞不了的大型机械，力求有自己高附加值，高利润率的产品，这是矿机唯一的出路。

可是，他现在没钱了呀，发了这月的工资，下月就再没钱给大家发工资了。他只能接受职工们的建议，靠这些传统产业，来维持大家有工资可发，坚持下去，等待美美那边搞出正规产品来。

同时，他发现，通过搞这些传统产业，还可以培养一批专业人才。比如，机加行业的管理人才，还有他这些业务员，将来美美那边都可以用得上。这也算是一个收获吧。

最重要的，他可能会通过这种摸索，搞出一套适合大型企业的，由职工参与的监督体制来，彻底扭转和消灭这类大型企业里的歪风邪气，形成一个良好发展的，全新的管理模式。

如果这个可以成功的话，这个收获，恐怕比救活矿机的意义，要大的多。

传统机加行业，只要你有人脉，或者你有好的业务员，弄回活来，养活工人和维持工厂运转，基本是没有问题的。

这个行业技术含量不高，投资成本也不高，参与的大小企业众多，竞争激烈，所以利润也被压榨殆尽了。

对于需求一方来说，活给谁干都成，价格也基本不会有多少波动。

过去矿机那些分厂的厂长们，大多走的就是人情和人脉关系的路子，这个主要针对公有制企业，相互之间都是肥了个别人，而工厂自然就会越干越亏损。

姚远要救工厂，当然不能走这个路子。所以，他自然就会拒绝林清华的那些关系单位了。他得走降低成本，公平竞争，尽量对工厂有利的路子。

所以，他就必须培养业务员，必须搞一套全新的内部管理体系，杜绝过去矿机的歪风邪气，让工厂生产的成本降下来。吃请送那一套，正是他要竭力避免的。

在这个问题的看法上，姚远比起林清华这些人来，要高明了许多。他的真正目的，林清华和董云他们，是看不明白的。

业务员们经过锻炼，逐渐成熟起来，知道什么活可以接，什么活有麻烦，不能接。甚至有聪明的，可以慢慢走出本地区，去寻找加工要求高，批量大的活去了。

矿机工人技术成熟，设备齐全，即便在传统的机械加工行业里，也可以占有微弱的优势。而这微弱的优势，恰恰就是取得客户信任，提高利润的筹码。

营销部执行的，仍旧是大厦集团的营销机制，业务员跑来的产值，是和个人工资挂钩的，只不过传统机加行业利润低，提成就相对低了不少。

即便是这样，这些矿机职工出身的业务员也很知足。因为在矿机厂里干，不管是干工人还是干职员，他们都得不到这么高的工资。

跑来的活多，个人产值高了，拿到的工资自然就高。这对他们来讲，也会产生不小的成就感。

时间稍长，这些业务员当中谁头脑灵活，有经济意识。谁脑子不灵光，只知道瞎跑，就可以看的出来了。

姚远就根据这些人不同的特点，开始给他们分配不同的部门。

那些勤快但经济头脑欠缺的，他就把他们集中到一起，成立调研科，负责收集情报搞调查。

那些头脑灵活，能跑来更多活的，他成立销售科，让他们负责销售推销和谈业务。

大修车间的活，这些业务员们在跑企业谈业务的时候，顺便就做了。企业都有设备，都有需要大修的时候。业务员们接触的厂家多了，大修车间的活反而多起来，买卖红火，利润也比机加车间高。

因此大修车间又增加了不少的人手，连美美那边的设备修理工作，都承担下来了。

大修车间虽然规模没有机加车间大，但维修设备，手工劳动占比较多，用人也就相对多一些。

三个月以后，两个车间加起来，用工达到了一千多人，再加上姚远这边成立这么多职能机构，也用了一百多号人，美美那边又补充了一百多人进去，剩下没有岗位的职工数量，就不足两千了。

可是这不足两千人，整天没事干白拿工资，也是一个不小的负担。再说他们没有活干，就只能拿最低工资，他们也不满意，天天派代表过来缠着姚远想办法。

经过姚远的主动推动，职工们知道团结了，也知道派代表来申诉自己的需求。

这在姚远看来，是好事情。劳动者知道组织起来维护自己的权益，干部们就得有所顾忌，不敢胡作非为。

以往的矿机，最怕的就是这个。

上一世的时候，有分厂搞的太不像话，职工们联合起来去办公大楼讨说法，总厂领导派姚远去和职工们沟通。姚远磨破嘴皮子，软硬兼施，把工人们哄回分厂干活。

接下来，分厂就实行了严厉的措施。不允许职工集体进更衣室，换工作服要一个一个的进去换。不允许三个以上的职工在一起说话。就是两个职工在一起，也不允许超过五分钟。轻则处分，不发工资，重则直接开除。

这样的办法，只能用丧心病狂来形容。

悠悠众口，宛如江河泄洪，靠如此围堵是围堵不住的。

仅仅通过这一件事情，就可以看出来，矿机干部怕职工怕到了什么地步！

话说回来，你干部光明磊落的话，干吗要如此惧怕职工议论呢？

有这样干部的企业，不垮掉才是奇迹！